如何招聘幕僚长：a16z 高管人才团队解读关键要点

本文信息来源：a16z

周一，我们听 David Haber 解释了为什么“Firm > Fund”：“我们的许多竞争对手谈论他们的‘平台团队’，但他们往往指的是两名负责招聘的人和一名市场人员。而我们有 400 名员工整天都在帮助公司取得成功。这两者并不一样！”

a16z 的高管人才团队是这台机器中的关键一环。如果你在任何事情上需要帮助，他们都会为你保驾护航。

在思考首席幕僚（Chief of Staff，CoS）能在你的创业公司中帮助你实现什么之前，不要仅仅因为你认识的人有一个，就假定自己也需要。“首席幕僚”听起来可能是团队里或某人签名中一个很炫的头衔，但你需要认真思考在何时、以何种方式以及为什么要引入这一角色。尤其需要注意的是，CoS 的角色在不同公司之间差异很大，因此你必须在一开始就明确其职责和期望。

本文将涵盖该职位可能涉及的工作范围、不同的入职级别、Chief of Staff 常见的背景来源，以及评估候选人的一个框架。读完本文后，你将能够启动招聘流程、彻底调整方向，或重新评估是否真的需要设立这一角色。

职责范围

Chief of Staff 的工作可以根据你的需要，既可以非常复杂，也可以相对简单。CoS 的职责因其所服务的领导者和组织的独特需求而异，也取决于你期望该角色如何推动业务加速发展。本节将介绍推荐的汇报结构、应做与不应做的事项、该角色的常见产出，以及如何从长期角度在组织中看待这一人才。

界定角色

首先，一名优秀的 CoS 应当与你形成互补。CoS 应在你相对薄弱的领域具备优势（例如，技术背景的创始人可能会招聘一位在财务或运营方面实力突出的 CoS；又或者，富有远见的 CEO 会聘请一位擅长日常运营、执行力极强的管理者）。

当在一位单一的高管之下工作时，CoS 的效能最高，通常是创始人或 CEO。这可以确保有一位明确的负责人来监督和评估 CoS 的绩效。尽管 CoS 可能会支持更广泛的高管团队，但如果其工作横跨多个职能，对其他人的职责应仅为虚线汇报关系。

为了设定预期，Chief of Staff 并不是 ：

仅仅负责“特殊项目”。 我们对这个说法爱恨交织。它可以作为对初创公司中那些被暂时搁置任务的一个有用标签，但这些任务只应占工作内容的一小部分。这个角色不应围绕“特殊项目”展开。
行政或私人助理 。行政和个人事务不应占该角色的 20%以上。如果有 70%或更多的工作聚焦于这些事务，你可能真正需要的是行政助理或执行助理。市场上也有兼职和虚拟助理服务，可以为你或你的领导团队处理日程安排、差旅及类似的支持工作。
替代其他职能负责人 ，例如运营负责人（Head of Operations）。如果该角色高度聚焦于某一单一领域，那么你一开始可能就选错了职位名称。应当退一步思考，你是否实际上需要的是某个职能负责人（Head of X）、业务运营负责人，或一名助理。

幕僚长（Chief of Staff）是：

高管团队的一员。 他们在决策桌上拥有一席之地，并且根据其级别不同，能够在会议中发挥具有影响力的声音。
真正的通才 。尽管他们能带来一项关键技能——往往是在你相对薄弱的领域——但也应具备高度的灵活性，并随着业务发展保持强烈的学习意愿。
高度值得信赖 。他们执行到位、迅速闭环，并对责任高度认真。即便你外出一周，也可以放心把事情交给他们，业务照常运转。
战略层面的思考伙伴。 他们戴上创始人的帽子，以“所有者”的视角思考问题，并能在入职后的前 90 天内理解业务的细微之处。
具备出色的组织驾驭能力 。他们能够从容、自如地带领个人贡献者（IC）。通常是经过训练的外向型人格，既能独立工作，也能轻松应对复杂局面。
控制塔。 首席幕僚让 CEO 保持专注、团队步调一致、优先事项持续推进。没有他们，局面很快就会失控。

职责

另一个重要步骤是评估聘用这一角色的想法从何而来。在此基础上，明确你希望这个人完成什么。以下是我们看到成功的首席幕僚所承担的一些职责：

建立可规模化的基础系统。 这可能包括设计运营节奏、规范战略决策的制定方式，以及创建可重复的规划、沟通和问责框架。这些结构确保企业不仅在增长，而且是在清晰与专注中成长。
作为跨团队的连接纽带 。在你的创业公司中，可能会出现沟通不畅甚至冲突。一名优秀的 CoS 能够识别这些问题，并以外交、务实且富有同理心的方式正面应对。这通常始于一次“倾听之旅”，我们建议在入职阶段开展。
为高管提供“空中掩护”。CoS 在不隐瞒信息的前提下，保护其所支持高管的时间和专注力，使其能够心无旁骛地投入最关键的业务举措。
牵头推进重点专项 。要明确期望、时间表，以及为何由 CoS 最适合推动每一个项目。这些可能是早已拖延、亟需项目管理的事项。（但正如上文所指出的，这不会是他们工作的全部。）
建立全公司的目标与指标 。起初可能什么都没有，但一名出色的 CoS 能在不确定性中如鱼得水。最初只有少量指标，随着发展，可能演变为复杂而精细的 KPI。
在人员缺位期间补位 。无论是高管离职还是休假，CoS 都可能在你招聘继任者期间临时管理团队。这可能包括主导招聘流程，如面试、谈判以及最终敲定录用。

由于该职位的职责范围可能有所不同，因此清晰界定你的 CoS 将承担的具体责任至关重要。这样做也能更容易衡量他们在该岗位上的成功程度。

不要指望长久

与可能多年支持你的明星级行政助理不同，Chief of Staff（幕僚长，CoS）并不是一个长期存在的角色。在大多数情况下，这是一个为期 2–3 年的承诺。

其背后的理由是：

他们可以将这一角色作为跳板，转入组织内的其他岗位。
职业倦怠是真实存在的。该角色的高强度使其难以长期持续。
随着公司的变化，相关需求也可能随之调整，你可能在不同发展阶段需要不同的 CoS。

接下来是什么

关键在于尽早设定预期。你和你的 CoS 应从一开始就达成一致：这个角色不会持续超过几年。

至于下一步的发展方向，若某位 CoS 倾向于某个特定职能领域，未来可能会直接领导该部门。我们见过有人走上财务、市场营销和运营等领域的领导岗位。他们也可能在某位特定高管麾下发挥所长，例如在首席营收官（CRO）或销售副总裁（VP of Sales）之下，负责销售运营（Sales Ops）。

如果在两年左右的时间节点上未能找到强有力的内部匹配，就应开始考虑如何支持他们迈向下一步。他们可能希望在另一家初创公司，或不同行业，继续担任 CoS；也可能想凭借这段经历中获得的知识，转向完全不同的方向——我们常把这种经历称为“免费的 MBA”。

最后，要明确你需要为他们找到继任者。理想情况下，他们会协助面试，并与接替者有一段工作交接期，以确保平稳过渡。

量身定制

一些领导者在招聘该角色时，会犹豫是否使用更为光鲜的“Chief of Staff”头衔。如果你也是如此，可以考虑一个更符合你个人风格或公司文化的职位名称，例如执行（或首席）业务合伙人、CEO 特别助理、CEO 办公室、内部运营总监、业务运营负责人，或任何你能想到的新头衔。

岗位分级

首席幕僚（CoS）这一角色高度依赖信任、影响力巨大，却也因难以界定而闻名。高管的需求、组织的发展成熟度，以及 CoS 的职责范围共同塑造了这一岗位。尽管许多人拥有相同的头衔，但其权限和日常工作内容可能截然不同。

正因如此，明确职级与期望至关重要。合理定位的 CoS 能够更快进入状态，聚焦正确的重点领域，并从一开始就创造超出预期的价值。鉴于 CoS 岗位往往是短期设置或旨在持续演进，尽早就“成功”的标准达成一致尤为重要。

以下框架旨在帮助你：

明确 CoS 角色在各个层级的期望
让 CoS 与正确的业务挑战和优先事项保持一致
识别成长机会并引导职业发展

三种定位

根据公司规模不同，参谋长（CoS）的角色通常会落在三种核心取向之一：高管支持、领导团队或组织层面。这些并非严格的阶段划分——它们往往相互重叠——但能为你提供一个清晰的视角，评估 CoS 当前在哪些方面创造价值，以及接下来可以如何发展。

方向一：小型组织（20 人以上）

高管支持（第 1–2 级）： 在早期阶段，参谋长（CoS）的工作重心是直接支持某一位具体高管（如 CEO、CTO、工程副总裁等）。

他们通常会：

担任思想伙伴和顾问
协助处理沟通、演示文稿以及会议准备工作
在需要时充当代理人
跟踪关键优先事项、决策和下一步行动

在这一阶段，CoS 在定期监督下开展工作。目标是建立信任、创造杠杆效应，并了解高管的工作风格。

阶段二：规模化组织（75 人以上）

领导团队支持（第 2–3 级）： 在这一定位下，CoS 的工作重心从仅支持高管，转向赋能整个领导团队更高效地运作。此阶段需要更为广泛的技能组合——包括战略、引导以及团队对齐。

重点领域通常包括：

塑造战略议程
主持管理层会议并建立团队运作节奏
建立问责机制
加强跨职能关系
营造高度信任、开放的团队氛围

从外部来看，CoS 似乎只是“主持会议”，但在内部，他们是把整个团队凝聚在一起的关键纽带。

这种支持可以分为五大支柱：

互动： 帮助团队更好地协同工作
对接： 加强该团队与其他团队之间的联系
规划： 推动规划与战略执行
衡量： 跟踪进展，让目标始终处于核心位置
沟通： 统一全组织的信息传递

首席幕僚（CoS）还可能临时领导跨职能项目，或负责监管尚未有明确负责人、新近成型的团队。在这一阶段，他们可能开始组建一支小团队——例如引入一名沟通负责人或项目经理——以扩大自身影响力。

阶段三：超高速增长期（150 人以上）

全组织层面的支持（第 3–4 级）： 在这一层级，CoS 会拉高视角，开始以运营者的思维来思考。关注重点转向整个组织——制定战略，并设计企业如何切实将战略落地执行。

在实践中，这实际上是一个“隐形”的首席运营官角色。它关注的不是头衔，而是职能本身：设计组织的运作方式，规模化关键事务，并弥合各团队之间的差距。

重点领域通常包括：

组织设计： 与高管及团队负责人合作，构建合适的组织架构
业务能力： 识别组织需要突出的核心能力，并在合适的人才、流程和工具上进行投入
接口与依赖关系： 梳理并管理跨职能的关键衔接点
治理： 建立决策与问责的运行节奏
优化： 发现低效之处并改进工作流程

在这一层级，CoS 不再只是支持领导层——他们正在塑造整个系统的运作方式。

关于第 5 级的说明

第 5 级通常是首席幕僚（Chief of Staff）岗位中的特例，尤其是在早期创业公司中。在下表中，你将进一步了解其职责范围。尽管第 5 级 CoS 承担更大的责任，但其最终只对组织中的某一部分负责，并非在管理层中充当 CEO 的代理人。C 级高管应当直接向 CEO 汇报，汇报关系不应被模糊。

以下是一些职级划分方式的可视化展示：

💡 专业提示： 让 CoS 和高管双方都使用这一框架来评估当前的角色，然后对照彼此的看法。认知不一致很常见，但通过恰当的沟通是可以解决的。

如何使用该框架

首先明确首席幕僚（CoS）目前在这三种取向中所处的位置。使用以下反思性问题进行评估：

你在哪些方面领先或落后？
未来12至18个月内，你希望实现哪些工作的自动化、由他人负责，或停止去做？
如果首席幕僚（CoS）的角色提升一个层级，成功将体现在哪些方面？
最大的增长机会在哪里——在高管个人、团队，还是整个组织层面？

接下来，运用该框架在期望、挑战性目标和优先事项上达成一致。在整个过程中参考 MOC，也将有助于把这些问题做对。

角色发展

随着公司成长，幕僚长（CoS）的期望会发生显著变化。衡量成长的一个关键标志，是自主性不断增强，能够在不需要持续监督的情况下领导跨职能工作。随着这一变化，管理者逐渐转变为教练的角色，支持幕僚长不断升级，承担更广泛的职责。

在第1—2级阶段，幕僚长通常在管理者的密切指导下工作。到第3—4级时，其运作更加自主，沟通重点也从具体指示转向对结果的对齐。

随着组织规模扩大，首席幕僚（CoS）角色演变的示例：

早期阶段（员工人数少于 50 人）：CoS 是一名多面手，负责在 HR、运营或合作伙伴关系等领域填补空缺。
成长期（50–250 人）： 当系统开始失灵时，CoS 帮助建立结构和运营纪律。
规模扩张期（250–1,000 人）：CoS 领导跨职能战略，负责规划，并推动各职能之间的清晰协同。
企业阶段（1,000 人以上）： 不同职能中可能同时存在多个 CoS 角色（如 CTO、CPO 下的 CoS），并常常在全公司范围的举措上协同合作。

请记住： 级别 ≠ 头衔。在一家 1,000 人规模的公司中，二级 CoS 的复杂度可能与一家 250 人组织中的三级 CoS 相当。

关于分级的最后说明

首席幕僚（Chief of Staff，CoS）这一角色本就需要具备灵活性，能够不断演进，填补组织中最具战略性的空白。但灵活并不意味着可以任由模糊不清主导一切。分级能够明确职责范围、责任归属和影响力。这不仅是对当前 CoS 状态的快照，更是一张路线图，指引他们如何不断拉伸能力边界，承担更多责任，在职责范围和影响力上实现跃升。无论你是在招聘 CoS，还是已经与一位 CoS 共事，这一框架都提供了一种共同语言，使该角色更加有意识、更高效，也更具价值。

角色原型

CoS 可以来自各不相同的背景。在为该职位寻源或评估主动投递的候选人时，不要因为对方从未拥有 CoS 头衔而轻易否定。本节将梳理常见的候选人画像类型，以及他们通常的来源。

💡 专业提示： 无论背景或经验水平如何，你要寻找的是一名“力量倍增器”——不仅着眼于将成果翻倍，而是通过流程、工具和系统实现 10 倍增长的人。

以下是我们遇到过的几种典型类型：

直接来自咨询、投资银行或私募股权 。这些候选人习惯于在不同商业模式中迅速上手，工作方式高度协作且强度大。他们不容易被压力击倒，并且有与高级领导者和要求严苛的高管密切合作的经验。他们清楚推动事情落地需要什么，是能力突出的通才型人才。
非传统背景 ，在简历上看似频繁跳动，但这种多样性反而是一种优势。这体现了他们在多个业务领域的历练，使其非常适合担任 CoS 角色——例如，有人从客户主管（Account Executive）起步，随后转向市场营销，之后又进入合作伙伴关系或增长（Growth）领域。他们可能容易感到厌倦（这其实是个好信号），其好奇心驱使他们在公司内部探索新角色，或在不同公司之间流动。
Office Manager or Executive Assistant. These individuals may not have had the title, but they’ve done the work. Task-oriented with superb follow-through, they often take on special projects and operate with a self-starter mentality. Close proximity to the executive team gives them both executive presence and influence themselves.
创业公司最早的一批运营型员工 。此类人选可能曾担任运营负责人（Head of Ops）、业务运营负责人（BizOps Lead）、战略负责人（Strategy Lead），或其他未冠以 CoS 头衔的“负责人”角色。也可能是“连续型 Chief of Staff”，清楚知道需要完成哪些工作，并希望再次承担这一角色。尽管如此，真正以 CoS 作为长期职业发展的“职业型 CoS”仍然较为少见。
拥有军队、政府或政治领域公共服务背景 。这些候选人通常具备很高的情商、严谨的运营能力以及深厚的信任建立经验。他们擅长推进项目、交付成果，然后迅速投入下一个挑战。无论与谁共处一室，他们都能迅速建立联系，成为值得信赖的合作伙伴。

无论你的 CoS 背景如何，关键在于他们是否与你本人以及企业当下的实际需求相匹配。理想情况下，他们能够在未来 12–18 个月中与你和公司共同成长。需要注意的是，不同原型在不同资历层级下的匹配度也会有所差异。接下来一节将介绍什么样的匹配度才算“感觉对了”，以及在面试这一角色时，如何相信并运用你的直觉。

评估候选人

你的 CoS 将承担广泛的工作——有些显而易见，更多则在幕后完成。因此，对这一角色的评估需要结合定性与定量输入，并且应当显著侧重定性因素。你需要评估的是，他们的工作方式是否与你希望推动业务规模化和自动化的路径相契合，以及他们在跨职能推动清晰认知与执行落地方面的能力。尽管部分成果是明确可见的，但这本质上是一项以能力为导向的招聘。许多优秀的 CoS 候选人此前并未担任过这一头衔，因此，面试流程应聚焦于挖掘可迁移技能，并在不同背景之间实现公平比较。

首先为该角色明确使命、成果与能力（MOC）。我们在 a16z 对高级职位招聘时采用这一框架。

什么是 MOC？

简而言之，它提供了一种结构化的方法，用于界定在未来 12 至 18 个月内，一次关键招聘“成功”的具体标准。一个有力的 MOC 可以带来：

清晰界定该角色的实际需求
促进各方利益相关者之间的共识对齐
显著提高招聘到前10%顶尖候选人的概率，使其能够实现清晰定义的目标
可作为你在聘用 CoS 后进行 30/60/90 绩效评价模板的详细“成果”

制定一套 MOC 可能看起来是一项相当繁重的工作，但我们保证，这将为你带来长期而丰厚的回报。

为什么 MOC 很重要：

防止招聘中的失败模式（如期望不一致、人才管道薄弱、候选人体验不佳）
为高管面试流程带来一致性、严谨性和清晰度
提升候选人的参与度，并加快其产生实际影响的速度

由于大多数候选人的简历上不会写着“Chief of Staff”，因此应少看头衔，多关注他们的经验如何与您需要完成的工作相匹配。

高度匹配的迹象

无论侧重点如何，优秀的幕僚长往往具备以下几个关键特质：

超级组织者 ：他们能在混乱中建立秩序，并始终掌控细节。他们有自己完善的记录系统，并保持出色的组织管理习惯。
战略思考者 ：他们能够跳出细节、把握全局，并将工作与公司的整体目标相连接。他们善于将宏大的想法拆解为可执行的项目，并推进与核心优先事项一致的行动。
可靠的执行者 ：他们把事情做到位——从不掉链子。任务一旦交付，就可以放心托付，无需反复跟进。
值得信赖的执行者 ：他们以绝对的谨慎处理敏感信息，深刻理解身处高度信任角色所肩负的责任，并据此行事。
专家型协调者 ：他们引导讨论、对齐团队，并推动工作向前推进。他们常常运用设计思维等工具，保持项目的协作性和聚焦度。

如何评估候选人

你的 MOC 为你明确了招聘目标的清晰蓝图，面试流程应当直接围绕这些成果和特质来设计。你所界定的成果和能力应塑造每一个面试阶段——这些正是评估候选人与岗位匹配度及其胜任度的关键。

根据你在 MOC 中定义的成果来设计每一个面试环节，并为每个环节制定可重复使用的提问。鉴于 CoS 角色融合了定性与定量能力，面试流程也应体现这一点。使用评分表、评估框架以及与 MOC 直接对应的问题。

案例研究是评估问题解决能力、沟通能力以及候选人如何在真实情境中进行思考的绝佳方式。应保持高度相关性，避免采用泛泛的 30/60/90 计划——这些内容已由你的 MOC 覆盖，且除非候选人已非常了解你的业务，否则往往难以提供有效信号。我们建议与我们网络中的主题专家（SMEs）同步，就案例设计和评估标准达成一致。每一个 CoS 角色都各不相同，合适的候选人应在多方面优势之间取得平衡，以契合你的实际需求。

💡 专业提示： 聚焦你的真实需求。候选人说“我以前做过这件事”，并不意味着他们能在你的公司取得成功。

终面建议

构建与您的 MOC 对齐的评分卡 。您定义的每一项成果和能力都应对应面试流程中的一个阶段。越具体、越可量化，效果就越好。
准备可重复使用的面试问题。 将每个问题与 MOC 中的某项成果或能力相对应，并明确界定“合格”和“优秀”答案分别是什么样。
加入案例研究或实操环节 。这能揭示候选人的思维方式和沟通能力。即便他们展示的是你已经熟悉的材料，你的追问也应促使其给出更深入的洞见。
不要低估“化学反应”。这是一个以信任为基础、高频高密度的合作关系。如果在前几次交流中没有产生默契，就继续寻找合适人选。

💡 专家提示： 文化契合度和信任与能力同样重要。如果感觉哪里不对劲，相信你的直觉——多半确实如此。

薪酬

首席幕僚（CoS）的薪酬差异很大，取决于多种因素，值得进一步深入讨论。我们可以提供帮助；欢迎联系。

结论

关于 CoS 这一角色还有很多可以探讨的内容，但以上是我们在与创始人和 CEO 合作中验证行之有效的要点。如果有任何不清楚之处，或希望进一步深入了解，请联系您的高管人才团队。我们很乐意协助您梳理该角色，并为您对接 SMEs 或 CoS networks，以支持您的招聘流程。

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