每个人都比你的第一印象复杂得多。
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这些年来，我逐渐意识到，人生（以及商业）中最宝贵的能力之一，就是真正看清一个人。
例如：
- 这个人的内核究竟是什么？
- 他最值得骄傲、最具代表性的成就有哪些？
- 他真正独一无二的优势是什么？
- 他的盲点在哪里？
- 真正驱动他前进的是什么？
当你能够真正看清一个人时，你就更懂得欣赏他、更能帮助他成长，也更能把他放到最适合发挥价值的位置，让他取得成功。
然而，这句话说起来容易，做起来却很难。
因为每个人都会带着无意识的偏见（Unconscious Bias）。
而当你与一个人的接触非常有限时——例如面试——这项工作就变得更加困难。
很多人都在多年实践中磨练出了不错的面试技巧。
但事实上，一场面试中获得的信息和故事，会经过两层过滤，因此往往并不真实。
第一层过滤，来自面试官。
面试官通过选择提出哪些问题，决定了信息收集的方向；而对于得到的回答，又会依据自己过去的经历和认知去理解、解读。
第二层过滤，来自面试者。
面试者会主动挑选那些最有利于自己的事实、案例和故事来回答问题。
这就像摄影一样：
如果一张照片不断叠加滤镜，最终呈现出来的影像，只会越来越偏离真实。
我们都知道，背景调查（Reference Check）能够帮助我们验证面试中获得的信息。
但更重要的是，它能够让我们通过不同人的“滤镜”，获取更多信号。
随后，我们再根据不同信号的重要程度赋予不同权重，最终让这个人的真实画像逐渐变得清晰。
几乎所有人都会要求候选人提供推荐人。
但现实是，候选人提供的推荐人，几乎都是“啦啦队式推荐人”（Cheerleader References）——也就是那些一定会替他说好话的人。
因为厌倦了这种几乎没有价值的推荐，我从在 Zappos 工作的时候开始，就一直会问候选人两个问题：
请告诉我，谁会是你最糟糕的推荐人？为什么？
通常，这个问题会让整个谈话进入一个更加脆弱、更加真实的层面。
不过，即便如此，大多数人的回答依然类似于：
“当时我坚持了正确的事情，只是和对方意见不一致。”
这就像有人在被问到“你的缺点是什么”时回答：
“我是个完美主义者。”
这样的回答，本质上仍然是在包装自己。
更少有人会主动认真回答“为什么”。
而顺着这个“为什么”不断追问下去，往往能够得到很多有价值的信息，例如：
- 这个人是否真的具备自我反思能力？
- 他是否能够坦诚面对自己的缺点？
- 他是否愿意在面试官面前展现自己的脆弱，而不是一味包装自己？
这些，都比标准答案更有价值。
二十多年来，我一直在问这个问题。
随着时间推移，一些人已经提前准备好了答案。
但是，在这二十多年里，真正反过来问我：
“你为什么要问这个问题？”
的人，只有十几位。
而继续追问：
“那你的答案是什么？”
的人，更是屈指可数。
我的母亲，就是我最糟糕的推荐人。
因为她太在乎我了。
正因为如此，她从不会隐瞒我的各种缺点。
她希望我能够看到这些缺点，并努力改正，不要让它们最终成为人生的负担。
那些真正能够把你看得最清楚的人，
往往既会成为你最好的推荐人，
也会成为你最糟糕的推荐人。
而真正值得我们去寻找的，
正是这样一份推荐人名单。