运营原则的力量：当信念转化为行为

最成功的创始人会设定指导每一个决策、任务和招聘的原则。以下是如何做到这一点。

几周前，我与一位创始人通话。公司正处于关键时刻：创始人们即将把团队从50人扩展到75人，并准备加速增长。他们想要招聘能够自我驱动的人才。但随着团队规模增加50%，创始人们意识到他们将不再能像以前那样参与日常决策。他们该如何确保那些超出自己控制范围的决策是明智的呢？

我建议了一个起点：制定你们的运营原则，即定义你和团队日常行动的核心信念。如果做得好，这些原则能以切实的方式反映你们的文化，这正是让团队做出正确决策的关键——无论你是否在场。

以下是如何找出你的运营原则并将其付诸实践。

我倾向于使用” 运营原则 “这个术语，而不是更常见的” 公司价值观 “。”运营”一词暗示（并激发）行动。”价值观”让人想到可能挂在墙上的陈词滥调海报：一队划船者在河上，下面写着”团队中没有我”。这恰恰不是运营原则的含义。

对于处于最初阶段的初创公司来说，公司文化是自然形成的。创始人主导的公司是这些创始人、他们的优先事项和价值观的反映。当团队规模小且坐在同一个房间时，这很容易传播。文化不仅仅是下班后喝杯啤酒——它是决定如何做出选择以及什么会得到奖励的东西。

随着公司发展并增加新员工、办公室和地点，创始人对公司文化的影响力自然会减弱。团队无法从短暂的一对一互动或偶尔的会议中了解什么是重要的。

如果你想打造一家能够体现创立初衷价值观和优先事项的公司，你必须在规模扩张过程中主动努力让这些理念深入人心。

一些创始人在创立公司时就心怀原则。他们带着对事情应该如何完成、应该雇用什么样的人以及如何做决策的观点来创办企业。这是一个坚实的基础，但也很罕见。

大多数创始人发现，当他们无法再直接管理整个团队时，就需要指导原则了。我发现这个转折点通常出现在公司人数达到约50人时。

一位创始人告诉我，他知道是时候退居幕后，不再参与日常决策，以便团队能够更快行动。”但是，”他说，”我想确保我的团队能够理解我的想法。”

为此，他必须明确公司的原则。有了这一指导方针，团队就能在他不在场的情况下，做出最符合公司利益的最佳决策。

当员工面临权衡取舍时，运营原则能够激励行动。它们向员工展示如何确定工作优先级，并能帮助指导艰难的决策。

通过以下五个步骤定义你的运营原则：

你为什么创办这家公司？回到你感觉自己发现了重大机遇的那个时刻，可以帮助你发现自己已经在遵循和践行的原则。

在创建公司时，你希望它代表什么？作为创始人或创始团队，在做决策时，你的指导原则是什么？许多创始人会意识到，他们可能已经拥有一些运营原则，无论是否明确命名。

你的公司将在哪些方面做得比任何人都好？强迫自己具体化。提供更好的用户体验不是差异化优势。将客户放在首位也不是。但例如，消除寻求财务指导相关的耻辱感可以是，帮助公司在无需咨询顾问或编程的情况下进行财务规划和分析（FP&A）也可以是。

你想与什么样的人共事？他们是否热爱整日不休地埋头苦干？他们是否敢于质疑权威？

我见过一位创始人辅导一名高绩效员工，她的工作表现出色，但并未体现公司所代表的价值观。创始人制定的运营原则为他纠正她的行为提供了具体的参照标准。

你可能已经为第一步到第四步写下了一长串陈述。现在是时候将它们精简以便于记忆了。一条可能太少，而六条肯定太多。同时，让每条原则简洁明了。你希望这个清单足够短，让团队成员能够脱口而出——而不必查阅文档。一旦确定了这套价值观，就制定一个内部沟通计划来将其付诸实践。

创始人往往感到必须一次就做对的压力。但请摆脱这种想法：你的运营原则是精心打造的愿景，而非僵化的法律。以下是一些表明它们正在发挥作用的具体迹象：

设定运营原则不应是一项繁重的工作。选择三条原则并尝试实践——将它们付诸行动，看看效果如何。最优秀的公司会不断迭代其运营原则直到永远。虽然你可能不会全盘废弃，但你可能会增加一两条，或者决定在最初扩张时相关的某条原则在今天已不再那么适用。