如果你现在在湾区开车四处走走，你可能会觉得随着 AI 替代品的兴起，BDR（业务发展代表）这一角色正走向灭绝。广告牌上写着“别再雇人了”，旁边是一个冷峻的头像，仿佛随时准备 24/7 工作。

在 Bain Capital Ventures，我们经常被问到 AI 对销售意味着什么——尤其是对 BDR 而言。通过与投资组合公司和更广泛的营收领导者交谈，我们发现现实比那些口号所暗示的要复杂得多。

简而言之，在复杂的 AI 工具销售以及令买家感到困惑和不知所措的不断变化的技术环境中，BDR 现在尤其重要。尤其是在细致且单笔合同价值较高的销售中，BDR 能够开拓机会并比 LLM 更有效地切入纷乱的 AI 噪音。当然，AI 可以且应该处理分配、信息丰富和日程安排，但它无法开启关系、读懂瞬间或与潜在客户建立信任。并且根据你的顾客和产品，部署 AI BDR 的合适时机可能是“尚未”或者“永不”。

这项工作之所以依赖于人，是因为它充满细微差别。它需要辨别语气、在句中调整、处理沉默、并为公司设定第一次现场印象。这就是为什么最优秀的创始人不会在销售漏斗顶部替换人类；他们反而在这方面加倍投入。本文将举出若干示例，说明这种做法如何运作，以及初创公司如何发现并赋能有才华的（人类）BDR。

有时自动化弊大于利

由于外呼活动需要快速迭代，很容易迅速发现自动化的局限性。最近一家初创公司就深有体会：一个由 AI 驱动的外呼系统错误地把现有客户纳入名单，并向他们发送了仿佛来自 CEO 的“冷”联系。自动化最重要的规则，像医生的希波克拉底誓言一样，应当是“首先，不要造成伤害。”

机器不懂语境；它们分不清线索和关系。BDR 做得到。

正如 GovWell 创始人兼 CEO Troy LeCaire 在我们询问使用 LLMs 自动化 BDR 工作印象时强调的那样，“BDR 工作的重点就是人。”他描述了团队在与地方政府相关方接触时所做的重要资格审查和销售工作，这正是 GovWell 的 ICP。把这些交给 AI 会是灾难性的，尤其是市政科技的买家通常比传统科技买家对 AI 更加怀疑。

有些理想客户画像（ICP）和行业可能永远不适合由 AI 担任的业务发展代表（BDR）。例如，如果你销售的产品复杂且年合同价值（ACV）很高，人际关系就至关重要。关键的客户发现工作绝不应交给 AI。如果你在一个噪声极大的行业里销售 AI 产品，你必须始终巧妙地向客户解释你的价值主张。

我们采访的一家 BDR 咨询公司表示，他们的电子邮件开启率和回复率在过去一年下降了，甚至不如电话有效。解决这一问题的办法是更多的个性化和更有人情味，而不是更多的自动化。要从 AI 产生的泛滥信息中脱颖而出，取决于人际关系、人为关系。Decagon 的 SDR Eamon Garrity-Rokous 证实：“现在对 Decagon SDR 团队有效的是什么？冷拨电话——绝对是。”

然而，许多外呼工作并不需要人类的微妙处理；在这方面 AI 表现良好

人工智能已经发展到可以真正帮助人类销售的地步——不是通过冒充他们，而是通过为他们提供信息、释放他们的时间，然后让他们做更多需要人性的工作。正如 Decagon 的 Eamon 所说，“人工智能在个性化方面仍然很弱。但它擅长自动化工作流。”在 Decagon，团队依靠人工智能来组织外呼工作并提高吞吐量，但他们把关键环节留给人工：时机、语气和语境。

最有效的工具现在是从第一方数据中获取信息，而不是抓取名单或通用补充数据。一个人工智能销售工具的例子是 Actively，这是 BCV 的一家公司，正在构建推理模型来分析团队自己的 CRM 和参与数据，以预测哪些客户最有可能购买。客户报告称，当 BDR 关注 Actively 提示的联系人时，转化率提高了 40% 以上——但这并不是因为 Actively 自动联系潜在客户，而是因为它释放了 BDR 的时间，让他们能与更多真实客户交流。

传统上，典型的 BDR 会花一个多小时准备当天工作，确定要联系哪些公司里的哪些人以及该对他们说什么。现在他们可以直接上岗，因为 Actively 已经为他们准备好了所有这些内容，包括建议的话术和邮件文案（但不一定会发送邮件，以便让 BDR 保留最终审阅权）。

另一家大型十亿美元级独角兽使用 AI 来构建潜在客户名单——例如，抓取一家私募股权公司的所有投资组合公司，并生成包含角色画像和联系方式的名单，这样 BDR 就能快速开展外呼，不必再花数小时做客户开发。

在这两个例子中，BDR 因为 AI 得以花更多时间与潜在客户接触。AI 正在为销售过程增添更多，而不是更少的人性。正如 Actively 的首席营收官 Tyler John 所言：“明天的 xDR 将类似于新闻主播或现场足球比赛的播报员。你不需要知道该说什么或何时说，但你确实需要在如何说、何时说以及当对方（反击）时你该做什么方面表现出色。”而当这些回应可能让你措手不及时——例如潜在客户在电话中态度无礼时——AI 代理可以通过模拟销售通话事先训练 BDR，使他们准备好从容应对所有人际互动。

如何构建一个现代化的外销团队

早期创始人常问如何为外呼建立合适的工具与团队组合。我们投资组合中一个做得很好的例子是 Aleph，它帮助财务团队实现报告与分析自动化。他们的经验展示了一个结构化但以人为本的 BDR 职能如何胜过纯自动化。

从简开始。

Aleph 采用精简的技术栈：Amplemarket 用于序列化，Clay 用于丰富，HubSpot 作为 CRM，Aleph 自身用于报告。他们放弃了 Salesforce，因为对当前规模来说过于庞大，并且希望选择比一些新兴的原生 AI CRM 更成熟可靠的方案。

按学习速度来招聘 BDR。

在招聘业务发展代表（BDR）时，Aleph 要求候选人进行模拟冷访电话，接受反馈并重复练习。团队的录用依据是候选人进步的幅度——而不仅仅是他们最初表现的样子。

以小组方式构建，而非孤立进行。

Aleph 以小组方式成对招聘 BDR，既激发竞争又促进共同进步。这种做法保持了高昂的士气并加速了同伴间的学习。这类似于公司招聘首批 AE 的方式——成对招聘，以便辨明问题出在“他们”还是“我们”（公司/产品）。了解更多关于如何构建早期销售团队的信息这里 。

按有意义的产出付酬。

Aleph 设定了每月六个合格机会的目标，并给予销售代表已成交合同的一小部分提成。这是一种兼顾活动与结果的混合模式，既奖励努力也奖励精准。

到目前为止，这一做法行之有效，他们没有出现人员流失。

对于希望效仿这种做法的创始人，有几条战术尤为重要：首先，不要把你的市场进入（GTM）策略弄得过于复杂（尤其是在工具使用上）；第二，成对招聘，这样你可以从多个人身上学习，他们也可以互相学习并激励彼此；第三，确保你的激励机制明确。

另一个关于外呼自动化的问题；你的销售人才管道通常从 BDR 开始

另一个反对“AI 会取代 BDR”观点的问题是，BDR 是销售团队人才管道中的关键环节。在许多 B2B 公司中，BDR 岗位是未来 AE、经理和营收领导学习销售节奏的地方。将这一岗位自动化并逐出组织，不仅会威胁销售管道，也会危及人才管道。

在 BDR 的招聘与晋升方面，Aleph 建立了一个清晰的四级阶梯，设有大约每四个月可达成的里程碑。在最高层级，销售代表进入“通往 AE 之路”项目，学习管道管理和成交技巧。该体系透明、可衡量且具有激励性。

Brex 对同一目标采取了不同的方法。首席营收官 Garrett Marker 解释说，表现优异者晋升迅速；如果一名 SDR 连续三个月超额完成目标，他们会被分配一本起始 AE 客户名册，如果在仍然完成 SDR 目标的同时还能达到配额，就会自动获得晋升。尽管该政策挑战了传统的人员编制规划模型，但对这个以新收入和快速晋升人才为驱动的团队却行之有效

外部招聘一名 AE 成本高昂：达到全面产能的平均准备期可能需要六到九个月，在此期间公司要支付全额基本工资和福利但无法完成配额。相比之下，提升一名高绩效 BDR 通常能将这段准备期缩短一半，因为他们已经了解产品、流程和内部系统——并且会带来自己合格的销售线索。

在许多公司，BDR 的角色本身正变得更加全漏斗化，AE 与 BDR 之间的界限日益模糊。正如 Actively 的 Tyler 所说：“xDR 很快将收回 50% 的时间。我们在企业中看到的情况是，领导者并没有把这部分时间简单地用于做更多相同的事情，而是提升了 xDR 的角色，利用 AI 使他们能够将潜在客户进一步推进到漏斗下端。”

在没有品牌、没有入站流量、没有时间的情况下如何招聘 BDR

对于小公司来说，招聘 BDR（业务发展代表）一直是件棘手的事。拥有成熟销售团队、市场影响力以及足够产品-市场匹配以支撑学习与发展团队的大公司，可以直接从高校招人并通过严格的培训课程培养员工。小型初创公司没有那么长远的招聘余地，也没有资源为大量 BDR 提供充分的入职培训和培养。那么应该去哪里找人？

可以通过横向从其他公司挖角 BDR，但要花时间了解该人在原公司的发展路径（以及该公司在市场中的走向），以评估是否存在选择偏差问题。最优秀的公司会迅速提拔 BDR，如果一个人在 9 个月以上仍未获提拔，很可能说明公司或候选人存在问题。

如果你需要帮助寻找并安置 BDR 候选人，专注 GTM（市场进入/增长）的人才机构可能是不可或缺的，他们对 BDR 的收费应低于对 AE（客户经理/销售代表）的收费。

在筛选 BDR 候选人时，应关注以下几点：

好奇心

  • 他们想学习吗？这不仅会帮助他们快速了解你的产品，还能让他们学会向潜在客户提出正确的问题。
  • 请候选人谈谈他们在过去一年中学过的某个话题，带你了解他们当初的动力，并向你进一步讲解该话题。

竞争意识

  • 他们是否有动力超越他人？他们对失败的恐惧是否超过了对胜利的喜悦？实话实说：你需要那些害怕失败的人……“鞭策”比“胡萝卜”更有效。
  • 问他们在什么情况下会展现竞争性？在 1 到 10 的尺度上他们有多具竞争性？为什么？【例如，前大学运动员在这一维度上往往是 BDR 岗位的优秀候选人。】

外向性

  • 他们喜欢与人交谈吗？这或许是最重要的评估标准，因为很难通过教学或流程设计来培养这种特质。
  • 让他们在一周内随机采访五个陌生人——这些人必须是他们在日常生活中遇到的完全陌生的个体。让他们把调研结果整理成文档并发给你。检验真实性——如果他们建立了足够的融洽关系以至于附上一两张自拍照，可加分。

可教性

  • 他们是否能很好地接受反馈，并愿意追求成长？
  • 在招聘过程中给他们反馈（类似于 Aleph 指导其流程的方式），观察他们如何将反馈融入到后续互动中。

在人是外呼中仍然最大的优势

AI 提升了销售发展工作的基本水平，但并未提高上限。如今每个团队都能使用相同的自动化工具、相同的补充数据以及大致相同的工作流程。真正的优势来源于人——那些能够倾听、调整并快速建立信任的人。

BDR 职能仍然是增长的前线，也是培养判断力、同理心与坚持力的学徒期——这些特质难以规模化，也不是模型能提供的。记住这一点的公司将继续赢得恰当的业务，因为他们会持续去争取并赢得它。