团队就是信号

原文链接： The Team Is The Tell

作者： Airsugar

免责声明： 本翻译好的文章仅限于我自己阅读，不是转载和发布。

给我看看你的高管团队。我就会告诉你作为一名创始人，我需要了解的关于你的一切。

“复仇者，集结。” — 史蒂夫·罗杰斯（Steve Rogers），《复仇者联盟：终局之战》（2019）

我最尊敬的创始人都有一个很少被讨论的品质：他们知道，以令人不安的精确度知道，他们的能力边界在哪里。然后他们去寻找那些恰好从那里开始接力的人。

这听起来显而易见。但它几乎从未发生过。原因几乎总是自我（ego）。你必须相信（尽管现有的大多数证据都证明并非如此），你可以建立一些尚未存在的东西。这种信念是燃料。如果不加审视，它就会变成天花板。

最优秀的创始人同时具备两点：对方向的绝对信念，以及对自己不足之处的真正清晰的认识。大多数人只能做到其中一点。

在 POPSUGAR，我很早就知道自己擅长什么。产品直觉。文化时机的把握。能够在市场确认之前感觉到某件事即将变得重要。我不是一个财务运营者、一个收入架构师，或者一个有深厚技术背景的建设者。而我们正在构建的东西需要所有这些。

所以我去找到了他们。这就是关键（tell）。

Sean Macnew 于 2008 年加入 POPSUGAR，并且从未真正离开。他是我们的首席财务官（CFO），但这个头衔低估了他的作用。他实际上是我的联合首席执行官（co-CEO）。当 POPSUGAR 与 Group Nine Media 合并时，他成为了合并后公司的 CFO。当 Vox 收购 Group Nine 时，他在那里担任了同样的职位，并且今天仍然在这个职位上。Sean 不断获得更大的舞台。

Jen Wong 作为首席商务官（Chief Business Officer）加入，并花了四年时间将受众转化为真正的业务。她现在是 Reddit 的首席运营官（COO）。Melissa Davis 在我们这里花了十年时间运营 ShopStyle，然后在 Block 收购 Afterpay 之前成为了该公司的首席营收官（CRO）。Geoff Schiller 负责我们的商业运营六年多。Arthur Cinader Jr. 是我的技术和产品合作伙伴，他是那个提出我还没有想到要问的问题的人。Krista，她以需要数年时间才能建立起来的方式理解公司的内部架构。

还有 Lisa。她不仅仅是在一开始就在那里。她就是开始。她的愿景是 POPSUGAR 发展的基础。我们构建的一切都源于最初的直觉。Sean 和我，以及那个房间里的其他人，都是为她工作的。这不是一种致敬。这是论点。只有当你诚实地面对真正的重心在哪里时，围绕你的盲点进行建设的逻辑才成立。

创始人失败并不是因为没有雇佣到优秀的人才。他们失败是因为没有给他们让路。

许多创始人引进了人才，然后又对他们产生怀疑。他们招募了一位出色的运营者，然后单方面围绕他们重组业务。他们推翻了财务判断，因为他们的直觉告诉他们不该这么做。他们为了填补空缺而雇人，然后又自己把空缺填上了。比任何招聘都难的举动是接下来的：真正地让步。困难的部分不是找到他们。而是不去干涉他们。

我不进行微观管理。一旦有人被录用，他们就可以放飞自我。只有在被要求时，或者当某些事情明显出现故障时，我才会介入。

当这些空缺被在这些方面比你更优秀的人填补时，你就可以把时间花在你真正擅长的事情上。当一位创始人做着他们热爱的事情时，他们的表现会有所不同。对自己工作有主人翁意识的人不需要管理——他们需要空间。燃料不是流程或战略。而是信任。

留存率是理论受到检验的地方。任何人都可以招募。信号是优秀的人才是否真的留下来，以及为什么。

那些在 POPSUGAR 待了多年的高管们并不是为了薪酬而留下来的。你总能在其他地方找到更高的薪水。他们留下来是因为工作范围是真实的，而且是属于他们的。真正的权威。真正的决策。一家真正在构建东西而不是仅仅描述东西的公司。一个不总是盘旋在头顶、不暗中破坏的创始人。

当优秀的高管提前离开时，几乎从来不是因为市场。几乎总是因为创始人。他们无法忍受别人在某件事上比他们做得更好。他们雇佣了人才，然后用狭隘的管理限制了他们。

这种模式在重复。了解自己的盲点并围绕它们积极建设的创始人会产生复利效应。那些认为自己的愿景使他们免于需要身边有出色运营者的创始人会遇到瓶颈。从外面看，天花板就像是一个市场问题。它几乎从来都不是。

以 Grüns 为例。当业内人士看到那个团队时，反应是直接的。这是目前消费品（CPG）领域最强大的高管阵容之一。这就是多年来正确招聘和坚持不懈的实际样子。

我们最近支持了一位创始人，我们是睁大眼睛进去的：仍然需要聘请一位首席营销官（CMO）。给我们信心的不是这个空缺不存在。而是创始人已经在股权结构表上拨出了两位数的所有权来填补它。这不是一个对自己的缺失视而不见的创始人。这是一个已经为解决方案标好价格的创始人。

我们在 Sugar Capital 也实行同样的方法。我们四个人覆盖了不同的领域，并且没有任何部分是偶然重叠的。

我现在寻找的很简单：一个无需提示就能准确告诉我他们哪里薄弱的创始人。不是那种表演版本的，即弱点实际上是一种伪装的优势。而是真实的版本。差距在哪里。还有谁需要在这个房间里但目前还不在。

你可以通过高管团队的水平看出一家公司的走向。创始人都知道这一点。所以看看你的直接下属。你已经知道他们在告诉你什么。

你团队的履历就是你领导力的履历。