如今 60%的经理人使用 AI 辅助决策，包括人员晋升与解雇——你的公司也在用吗？

简历制作平台 Resume Builder 最新调查显示，半数管理者正借助 AI 对下属做出关键人事决策，包括员工晋升与解雇事宜。

这项针对美国 1,342 名管理者的调研发现，60%的受访者依赖 AI 进行员工评估：分别有 78%和 77%通过 AI 技术决定加薪与晋升，66%和 64%则据此实施裁员与解雇。

超过20%的管理者”经常让人工智能在没有人工干预的情况下做出最终决策”，不过大多数管理者也表示，如果人工智能提出的建议与他们的意见相左，他们会介入干预。

具体而言，管理者们表示会使用 AI 工具处理与下属相关的多项任务，包括制作培训材料和员工发展计划。尽管有 91%的管理者承认使用该技术评估下属表现，但简历生成器的调查问题并未明确说明这些评估包含哪些内容。

简历生成器指出，近半数(46%)受访管理者还”承担着评估 AI 能否取代下属的职责”。其中 57%认为 AI 可以接管某个职位，43%的管理者已经用 AI 替代了人工岗位。简历生成器未提供关于被取代岗位类型的具体细节。

在被问及最受管理者欢迎的 AI 工具时，受访者列举了几款主流产品：53%最常使用 ChatGPT，29%选择 Microsoft Copilot。Gemini 获得约 16%的选票，剩余 3%的管理者使用其他工具 。 

调查还指出，三分之二使用 AI 管理下属的领导者未接受过正式 AI 培训。鉴于 AI 工具迅速渗透职场的现状，目前连”合格培训”的标准都尚未统一—— 监管持续缺位更使这一问题雪上加霜。 

报告作者警示了盲目使用 AI 的风险。

“AI 虽能提供数据驱动的洞见，但缺乏情境理解、共情力和判断力，”简历制作平台首席职业顾问斯泰西·哈勒  在报告中指出，”企业有责任以符合伦理的方式部署 AI，以避免法律风险、保护企业文化并维持员工信任。” 

然而，”合乎道德”的实施方式仍不明确。简历生成器未提供任何相关指导方针，调查中也未要求管理者报告他们自己对使用 AI 进行管理的适用性定义或直觉判断。

“在管理中使用 AI 的伦理规范需要对员工保持彻底透明，让他们参与选择使用何种系统的决策，并明确展示评估原因——最重要的是评估方式，”AI 专家、《 算法 》作者希尔克·谢尔曼向 ZDNET 表示。 

谢尔曼补充道，员工应当有权对算法做出的决定提出申诉，尤其是涉及裁员等重大后果的决策。”老实说，在管理中使用人工智能的最佳方式，是采用那些帮助员工而非管理层的算法，”她进一步表示，”但至少在目前美国，似乎没人对此感兴趣。”

伦理与争议

人工智能工具在招聘环节和其他人力资源职能中已变得普遍。简历生成器的调查发现，多数管理者表示公司鼓励他们用 AI 管理报告，最常见的应用场景包括提升效率、降低运营成本以及加速数据评估。 

但正如许多批评者指出的那样，这些敏感应用场景正是人工智能偏见可能造成最大危害的领域 。2021 年，纽约市通过了第 144 号地方法律以应对 AI 偏见问题。作为该领域的首批立法之一，该法律要求所有自动化就业决策工具(AEDT)必须定期接受偏见审查——使用期间至少每年一次——并公布审计结果。

然而，该法律因对自动化就业决策技术（AEDT）的定义过于狭隘而受到批评，导致企业的执行和合规力度逐渐减弱。

在缺乏明确员工保护措施或强制申诉渠道的情况下，人工智能在人事决策中的运用基本取决于企业自主裁量。监管机构可通过制定更严格的透明度要求和流程来关注此类 AI 应用场景，要求那些可能影响员工权益的 AI 工具使用企业必须遵守相关规范。

隐私担忧

美国人力资源管理协会(SHRM)在 2023 年的一份研究中指出，员工应有权知晓 AI 何时及如何被使用、提出质询并在适用情况下选择退出——纽约市第 144 号地方法律在招聘领域也有类似规定。目前尚不清楚受访管理者中有多少人（如果有的话）已向员工告知其 AI 工具的使用情况。

简历生成器的调查并未询问管理者与 AI 工具分享了多少关于其直接下属的信息。如果管理者在未经员工同意的情况下，将绩效细节、薪资等潜在敏感数据输入聊天机器人，可能会引发员工无法掌控的严重隐私问题 。

员工如何为自己发声

如果员工担心 AI 生成的决策会影响其职业前景，他们能采取什么措施？这取决于 AI 如何被用于评估他们。

“我们看到人工智能正被越来越多地用于监控员工，从小时工到白领阶层，”舍尔曼指出。”我建议工人们团结起来，与工会合作，在集体谈判协议中写明必须披露监控技术，并需要与工会代表共同决策。”

除了监控之外，员工在适当情况下还应要求管理者公开 AI 工具的使用方式——尽管围绕反馈的规范以及管理者即使不使用 AI 工具如何得出结论的做法，可能使这一要求难以实现。