色彩迸发——三次采访已足够
上周一位朋友发来了以下短信（公司名已去除）：
我这周二开始在 ___ 上班！
面试过程有点疯狂。市场岗位一共面了10轮面试。
我在 ___ 也面了8次面试，但最后没被录用。
在___再有8人面试，他们把这个职位推迟到2027年。
好消息是，我的朋友找到了一份工作，公司也得到了一个很棒的雇员。
坏消息是，这种“面试一大堆”的情况非常常见。我认为这既造成时间浪费，更在另一方面，是糟糕领导力的一个危险征兆。
为什么进行10轮面试很糟糕？
主张“多轮面试”的人通常认为：(a) 这能造成低录用率和高人才门槛；和/或 (b) 对内部文化和认同比较重要。我对这两点都不认同。我个人认为“10 轮面试”模式是灾难性的，原因如下：
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浪费时间和资源 。10 轮面试×3–5 名候选人=30–50 小时，还要应付疯狂的日程拼图。（更别提如果你有 10 名候选人会发生什么，那是另一个帖子要讨论的问题。）
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可亲性取胜，而非最佳人选。 最终胜出的人往往是那个没人“反感”的人，这只会强化圈内部落主义，而不是选出最能胜任这份工作的人。
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顶尖候选人从漏斗中流失。 我们真的指望那些在当前职位和简历上都是 A+ 的人愿意忍受这种荒唐吗？
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削弱了用人经理的权威。 与其说这种流程强迫果断，不如说它让用人经理退缩并依赖群体思维。等到新员工遇到困难，同一个经理就耸耸肩说：“我原本想录用另一个人，但团队说……”
我偏好的面试流程：3 位面试官，3 轮
- 回合 1：仅用人经理
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确认技能和经验符合岗位需求
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初步判断个性是否匹配
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让候选人对贵公司产生兴趣
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- 回合2：批准人＋招聘经理
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批准人：如果有共同创始人或拥有实质“否决权”的二级经理，最好在流程早期尽快完成他们的面试。
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招聘经理第二轮：最好在与批准人短暂（约5分钟）磋商后进行。深入讨论批准人的反馈，进一步评估技能匹配并回答候选人问题。
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- 第三轮：关键同事 + 招聘经理
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关键同事——即这位新员工将最密切合作的下一个人，通常是同辈，但有时也可能更高级或更低级。此人不应拥有否决权，但他们的反馈和认可很有帮助。
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招聘经理第三轮：进一步了解彼此并确认双方是否适合。最好在办公室外的餐会、散步或其他休闲场合进行。
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其他说明：
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上述流程可以压缩为两轮；我只是认为如果时间安排允许，分三天见面会略好一些。
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在所有情况下，招聘经理是推动流程并承担决策的核心。这个雇员最终要由他们来共同承担，无论好坏！
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在初创公司招聘中，速度通常是我们的朋友。如果第一轮顺利，尽量把第二轮安排在明天或尽快进行。当我们发现面试之间有数周间隔时，那就是大公司的危险信号。
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我还强烈建议尽早且经常核查推荐人，因为这些信息往往比面试更有价值。
