Workday 的最后一个工作日？
HCM 是最后一个尚未出现真正 AI 原生挑战者的大型企业软件类别，而这一局面即将改变
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Workday 或许是企业软件中最重要、却也最不受喜爱的产品。超过 1 万家组织在使用它，数千万名员工的工作都围绕着它展开，其年收入正逼近 100 亿美元，公开市场给予它的估值约为 300 亿美元。
这些成功都不是因为这款产品深受喜爱。HR 管理员的日常充斥着数据录入、各种权宜之计和手把手指导：在三个屏幕之间来回切换跑报表，因为在系统里推行薪酬周期过于复杂而只能用 Excel 管理，在 Zoom 通话中陪着业务伙伴一步步点击晋升流程，还得等 IT 解释为什么本周某个集成又出了问题。
当客户每年的续约率接近 100%时，人们通常会将其视为产品令人愉悦的信号。但对 Workday 而言，这说明的是另一件事：想要离开，几乎不可能。
HCM 是最后一个尚未出现真正 AI 原生挑战者的大型企业软件类别，而这种局面即将改变。一场比催生 Workday 更具颠覆性的平台变革正在展开，很快，我们就将见证 Workday 的最后一个工作日。
催生 Workday 的云迁移
Workday 本身就是一次平台迁移的产物。2005 年，在与 Oracle 的恶意收购之争中败北后（这段故事本身就值得另写一篇），当时占据主导地位的 PeopleSoft 领导者 Dave Duffield 和 Aneel Bhusri 押注认为，从客户端—服务器架构向多租户云的迁移，将重塑 HRIS 类别。他们看到，Oracle 和 SAP 将难以弥合这一架构鸿沟；不到十年，所有客户端—服务器 HRIS 都沦为遗留维护业务。他们还看到，大型企业正从前期巨额资本支出转向可预测的年度运营支出订阅模式，从永久许可证和本地硬件迁移到订阅式软件。
Workday 在这场平台迁移中同时在两个战线上取胜：它是唯一一家从第一天起就为多租户云而构建的主要 HRIS，同时其定价也已适配企业买家日益趋同的订阅采购模式。不到十年，它就成为默认答案。
为什么 Workday 如此难以被撼动
每一次试图在企业层面取代 Workday 的严肃尝试，失败的原因都如出一辙：Workday 的护城河其实并不真正来自产品本身，而是来自产品周围的一切。这包括：
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深度的技术与人员耦合。Workday 位于数百个集成的中心（薪资、福利、ATS、费用、身份、财务、州税），而这些集成没有一个能被干净利落地迁移。每个实例内部都沉淀着数千小时的“肌肉记忆”：那位连续四年运行同一套绩效周期的管理员，那位把 17 步调薪流程倒背如流的薪资经理。哪怕只是新增一个成本中心，也可能牵动报表、集成、岗位架构、薪酬等级和基准对标，只有在每一个系统和每一个人都按顺序完成更新的情况下，整个流程才能正常运转。
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专有配置层 。 Workday 的配置方式不同于大多数企业系统。集成通过 Workday Studio 完成，这是一款专有工具，通常需要 6 到 18 个月 ，并且必须由经过认证的顾问亲手实施。报表通过 Workday 自有的 BIRT 实现运行，计算字段依赖 Workday 自有的表达式语法，而租户配置则通过该平台独有的业务流程和安全框架完成。这些技能在 Workday 之外没有市场：没有开源社区，也没有 Stack Overflow，这意味着无论是开发人员，还是雇用他们的客户，都会被自己的履历所锁定。
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一个服务卡特尔。全球范围内，埃森哲、德勤、Kainos、PwC、KPMG 以及 150 多家较小机构共有 10,500 多名认证顾问参与 Workday 实施。实施周期通常为 6 到 18 个月，成本在 30 万美元到 100 多万美元之间 ，且实施费用通常相当于年度软件费用的 100%。可以说，这套服务经济体系比产品本身更是一项资产。它为 Workday 游说，吸收客户抱怨，并让全球最大的企业在维持 Workday 部署上形成既得利益。
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多年期合同。Workday 通过多年期协议将客户锁定其中。即便某个客户明天就想更换，从机制上也不得不等待。
这种组合正是 Workday 能够在企业软件领域实现最优秀的毛收入留存率之一的原因，也是为什么对于大多数大型公司而言，它是其所拥有的最难替换的产品之一。
为什么是现在
我已经能听到一些人在说：“当然，挑战者们二十年来一直试图进攻 Workday。但几乎不可能打进去。” 这些人说得没错：较新的进入者要么把新创公司作为客户切入点（这是 Rippling 和 Gusto 等公司采取的策略），要么通过服务那些难以覆盖的市场，从侧面展开竞争，正如 Deel 所做的那样。
与此同时，面对 AI 带来的威胁，Workday 并未坐以待毙。它在 2025 年以 Illuminate 品牌发布了 25 多项 AI 功能 ，推出了十多款智能体，收购了 Sana Labs 和 Pipedream，并推出了基于使用量的 Flex Credits 定价模式，Accenture、Nike 和 Merck 均已采用。其 AI ARR 已突破 4 亿美元，且同比保持三位数增长。
尽管这看起来像是真实的商业牵引力，但 Flex Credits 和“AI ARR”与其说是部署层面的创新，不如说是采购层面的创新。签约采用 Flex Credits，并不等同于在生产环境中通过智能体运行核心 HR 工作流程。Flex Credits 之所以存在，是因为双方都需要它。每家大型企业的 CIO 和 CFO 都把“AI 投资”列为 2026 年的核心 KPI 之一，并且需要证明在这方面有真实支出；每家传统厂商都把“AI 收入”视为每次财报电话会议上的头号问题，并且需要证明在这方面有真实收入。Flex Credits 正是这样一种采购结构，让双方都能从同一笔资金中得到各自所需。客户承诺一个积分池，在预算中可计作 AI 支出；Workday 则将这项承诺计入 AI ARR；至于究竟由哪个智能体运行哪个工作流程，这个问题则被推迟到 Illuminate 推出真正有用的产品时再说。双方离开会议室时，都已经完成了各自的 KPI，没有人必须承诺具体部署方案，而且他们还能去 Ruth’s Chris 庆祝这笔交易。
你不必只听我们的一面之词：有明确迹象表明，这正是当下客户身上正在发生的情况。一家大型 Workday 服务合作伙伴最近写道，“大多数组织根本不知道这些功能的存在，更不用说如何启用它们了。” 客户已经开始反对在他们已续订的订阅费用之上再为增量 token 付费，而我们接触过的资深 Workday 管理员则将 Illuminate 形容为：本质上还是同样的手动管理工作，只是在外面加了一层聊天界面。Illuminate 的每一项功能，都是叠加在同一套表单与审批引擎之上的附加层，这意味着 AI ARR 可以实现三位数增长，而底层产品却依然原封不动。
但这一刻不同了：有三件事发生了变化，终于让 Workday 变得脆弱。
首先，企业 IT 终于开始重新审视其核心系统。 大型企业正在对那些原本以为未来十年都不会更动的系统开展 AI 就绪性评估——ITSM、ERP、HCM。AI 技术栈的演进速度，已让传统架构从资产变成负担；而一家希望在 AI 上保持领先姿态的公司，不可能建立在为 2005 年而设计的 HRIS 之上。当 CHRO 和 CIO 问“这一领域以 AI 为原生的版本是什么？”而 Workday 给出的答案只是同一套引擎之上的按量消费积分时，这就是一个开局。
第二，如今真正重建这一切的工具已经存在。 企业技术栈更上层已经在发生同样的趋势：像 Tessera 这样的公司，正以《财富》500 强规模推进 AI 原生的 SAP 迁移 ——这类项目比 HCM 要难上一个数量级，单次从 ECC 到 S/4HANA 的升级就可能耗资 7 亿美元，并历时三年。HCM 面临的是同一类问题，只是涉及范围更小。再加上由供应商而非 Accenture 主导的前置部署服务模式 ，实施层就不再是过去那样的护城河。
第三，Workday 从结构上无法靠内部力量弥合这一差距。 该公司正押注三个具体方向：Illuminate 将成为客户所需要的智能体产品，Sana 将成为新的“工作入口”，而其即将推出的 Agent System of Record 将成为企业内每个智能体的治理层。这三者都叠加在同一套表单与审批引擎之上。该引擎虽然功能强大，但其底层是已有二十年历史、日益僵化的遗留基础设施，难以配置和修改，无法适应现代 HR 组织实际需要推进的变革。在这套引擎之上加装 AI，并不会改变其底层本质。
唯一真正的底层资产——Workday 万亿级交易数据集——并没有听上去那么厚实；在实际运行中，真正重要的是数据如何与工作流、权限和集成相连接，而这一技术栈的每一层如今都成了负担。Workday 可以在其之上加装 AI，但若不推倒重来，它就无法成为 AI 原生公司；而推倒重来，恰恰是这类上市且拥有庞大既有客户基础的公司无法做到的事。
正如我们此前讨论过的 ，得益于席卷企业界的人工智能驱动重构浪潮，《财富》500 强的系统替换周期即将在二十年来首次开启。下一代人力资源解决方案中，没有一个在架构设计上是为了成为《财富》500 强的人力资源信息系统（HRIS）记录系统。这为瞄准企业级市场提供了独特机会——Workday 的大部分收入正来自这一市场，而此前任何试图取而代之的努力都已失败。
AI 原生的 Workday 应该是什么样子
我们认为，机会在于在人力资本管理（HCM）领域与 Workday 正面竞争，构建一套面向《财富》500 强、可服务未来二十年的企业级 AI 原生 HR 记录系统。
我们希望资助的产品具备六个特征：
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一个月内部署： 编码代理将 12 个月的实施周期压缩至 1 个月。
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原生于工作台 ：HR 团队将成为分析者和建设者，而非工单填写者。
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智能体优先 ：员工在自己已在使用的工具中与 HR 协作。
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开放 ：顾客智能体可以直接读取 HR 数据模型。
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安全且具备权限控制 ：系统内置直观的按智能体划分的访问控制。
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全天候合规 ：监控代理实时追踪监管动态。
一个月内完成部署。 实施是 Workday 最大的弱点，也是企业不愿切换的最主要原因。一次真正的企业级 Workday 实施，需要覆盖美国 50 个州薪资税、多国薪资发放（涉及 60 多个司法辖区）、ACA 和 SOX 控制、福利承保方的特殊要求、工会协议、Workday Studio、BIRT 报表以及 Extend 配置等领域的专家。没有任何一个人能掌握全部内容，而大多数实施项目之所以要持续 12 到 18 个月，正是因为这些知识分散在十几位专家手中，必须按顺序推进并加以协调。 编码代理能够消解这种碎片化。单个代理就可以摄取整个租户的数据（业务流程定义、集成定义、审计日志、薪资运行记录），用通俗英语重建规则，与实时集成数据流进行核对，保留各种边缘案例，并在几天而非几个季度内生成配置草案。如今的 Workday 只能在其预设框架内进行配置。而一个 AI 原生的 HRIS，应该能够按照公司的实际政策实现定制，由编码代理完成过去咨询公司动辄报价六位数的工作。
为 HR 团队内置的工作台。 最优秀的 HR 管理员本质上都是产品型人才——他们知道 CHRO 真正需要哪些跨系统报表，薪酬规划工具应该是什么样子，入职体验应该是什么感觉。而今天，这些都不是一项工作就能完成的。跨系统调取信息需要数据仓库和数据团队来进行映射。构建真正的工作流或应用，则需要开发人员或签一份 Workday Extend 合同。这个工作台将这一切整合到一个原生支持智能体的统一界面中：提出一个跨系统问题，就能得到答案；用通俗英语描述一个应用，平台就会生成一个可运行的应用；提出流程变更建议，就能看到它会带来什么效果。我们交谈过的 HR 团队已经在尝试构建这类应用——比如一套管理者入职流程，能够起草 JD、制定 30-60-90 天计划，并与 IT 协调账户和设备事宜。
智能体优先。 除了提供一个门户之外，员工还应通过他们已经在使用的工具与 HR 互动。一名即将前往 Milwaukee 出差的员工，应该能够在 Slack 中询问公司里还有谁在 50 英里范围内，并在同一条线程中得到答案。一名审批休假申请的经理，应该在审批界面中直接看到该员工的完整背景信息（余额、近期休假、即将到来的请假、团队覆盖情况），而不是必须点击进入另一个独立仪表板。再看一个更复杂的场景：新设一个事业部。如今，这意味着要在 Workday 内部花上数周时间完成：新增成本中心、岗位架构、编制计划、福利设置、薪资集成、审批流程。在一个 AI 原生系统中，HR 运营负责人应能够用自然语言描述需求（Austin 和 Dublin 各有 500 人，向这位 EVP 汇报，属于这些岗位序列，适用这一薪酬带宽），系统则一次性完成所有依赖关系映射、标记下游变更，并生成配置与上线计划。而且，数据也应反向流动：HR 数据应为整个组织中的智能体流程提供支持，而不是被困在 HRIS 内部。
开放。 接入一家新的薪资供应商，需要通过 Workday Studio 进行为期六到十二个月的定制集成；新增一家福利承保方，也需要类似的构建；将数据导入 BI 工具，则往往要经过咨询公司。我们接触过的从业者已经不再等待。他们开始自行构建 Claude MCP，把 Workday 数据拉取到自己真正工作的工具中，搭建定制应用通过 Slack 流转审批，并把 Workday 视为一个只读的记录系统，置于他们自行打造的体验之后。这些团队如果有足够时间会构建的 HRIS，默认就是开放的：客户自己的智能体可以直接读取的数据模型，不受学分池限制的 API，以及将集成视为一级产品的连接层。生态牵引力来自于在这些数据之上交付最好的智能体构建器，因为那才是工作完成得最快的地方。
在智能体层实现安全与权限控制。HR 数据是企业中最敏感的数据（薪酬、绩效、医疗休假、个人身份信息），对其进行操作的智能体需要具备原生于系统、而非后期拼接上的细粒度访问控制。管理者的智能体应当能够查看其团队的薪酬；个人贡献者的智能体则不应如此。外部招聘人员的智能体应当能够查看开放职位需求；但不应看到裁员补偿历史。能否做好面向每个智能体的权限控制，决定了 AI 是否真正能够接触生产环境中的 HR 数据，还是会因政策限制而被挡在门外；而对于并非为此而构建的架构来说，几乎不可能事后补上。
始终在线的合规。 围绕人力资源数据的监管范围（《欧盟人工智能法案》、GDPR、数据驻留）扩张之快，已非任何一位管理员所能实时掌握。在 Workday 内部，要想保持最新状态，往往意味着一位资深人力资源负责人阅读各类通讯，并寄望自己没有遗漏任何内容。而 AI 原生技术栈则颠覆了这一点：一个始终在线的智能体会持续监测各司法辖区的监管变化，标记租户中需要调整的内容，并起草配置更新。这很难在 2005 年的架构上事后补上，却很适合直接构建在 2026 年的架构之中。
我们会如何起步
构建这六项能力都需要时间。以下是我们的起步方式。
寻找少数几家《财富》500 强设计合作伙伴，这些企业正在对其 HR 技术栈进行严肃的 AI 就绪性评估。先推出映射和最终迁移工具，将租户内因公司和地域而异的规则与边缘案例梳理出来；随后，在全面替换记录系统被提上议程之前，先着手自动化那些围绕 Workday 不断堆积的人工工作（如薪酬对比电子表格、绩效交接、工单队列）。
这里的商业架构至关重要。Workday 的多年期合同会一次性锁定 HRIS 这一预算科目数年之久，但《财富》500 强企业的人力资源部门还掌握着未被锁定的相邻预算：人力资源运营、人力资源技术、转型、创新、咨询。一个界定清晰的实施项目，或一项自动化订阅服务，都可以顺利从这些预算中的某一项切入，配以真正的工作说明书和正式采购流程，而无需在进入时就与 Workday 的续约正面交锋。等到续约窗口真正开启时，这家公司往往已经进入租户环境并持续交付着 CHRO 能够明确展示的价值。到了那时，问题就不再是“是否尝试一家陌生供应商”，而变成了“是否把我们已经信任的供应商扩展到我们原本就打算投入的那部分预算中”。
同样重要的是，要考虑到 Workday 如何利用业务覆盖范围来碾压初创竞争对手，因为大多数《财富》500 强中的 Workday 租户都采用了全平台方案（人力资源、财务、薪资、Adaptive Planning）。首席信息官不会为了押注一家只能做人力资源、却无法解决其整体问题的挑战者，而拆散整套技术栈。最好的答案，就是 Workday 当年对抗 PeopleSoft 时所采用的打法：先从最具杠杆效应的狭窄领域切入，在客户已部署系统的相邻业务范围内通过合作切入，并在具有战略押注意义的领域进行原生构建。新进入者可以将客户现有的财务和薪资系统实例视为首日即可支持的稳定集成，替换掉客户真正厌恶的 Workday 人力资源模块（绩效、薪酬规划、重组、自然语言报表），并让平台随着时间推移逐步扩展到其余业务范围。促销主打的是连续性：薪资照常运行，集成不会中断，续约周期也不会让公司的运营方式出现空档。
这一切都在瓦解其防御体系的一层层壁垒：原生智能体工作流取代了二十年来形成的操作惯性，自然语言配置让 XpressO 退场，前线部署团队绕开了服务卡特尔，而从相邻预算切入的楔子则化解了多年的锁定效应。
别指望 Workday 会悄然退场
Workday 已经开始行动。过去十四个月里，该公司在两轮裁员中裁减了超过 2100 名员工 ，联合创始人 Aneel Bhusri 也已带着明确授权回归 ，推动公司向 AI 转型。一家市值 300 亿美元、拥有逾 1 万家客户，并且其服务卡特尔规模可能比产品本身还要庞大的公司，不会轻易缴械。
预计整套打法都会上演：通过将 Adaptive Planning、Payroll 和 Finance cloud 进行激进捆绑销售，让 HRIS 续约看起来像是一笔 CFO 不会轻易拆开的打包交易；对恰好落在挑战者评估期中的续约提供大幅多年期折扣；以及来自咨询合作伙伴的恐惧、不确定性和怀疑传播，因为他们有价值上亿美元的 Workday 业务实践需要保护。客户试图导出其租户数据时，合同条款会在数据可移植性上制造摩擦；一旦挑战者真正获得市场牵引，相关并购也会加速。这些举措都无法解决底层架构问题，但其中任何一项都足以让一个设计合作伙伴交易放缓一个季度，而若挑战者没有把这场硬仗计入成本，就会在这上面烧掉资金跑道。这一论点之所以成立，并不是因为 Workday 不会反击，而是因为他们赖以反击的架构，根本无法重构成《财富》500 强客户真正需要的样子。
机会所在
在人力资源软件领域，现有巨头仍显脆弱、底层架构亟待重写、而买方也在积极寻求替代方案的企业级赛道已所剩无几。全球 HCM 软件市场规模已超过 400 亿美元，且仍在增长；仅 Workday 一家公司，在两年前的峰值时市值就接近 800 亿美元。我们认为，AI 转型将催生一家规模更大的公司。
而真正重要的，不只是机会本身。随着企业迈向由人类员工与智能体共同组成、并在同一套系统中运作的混合劳动力体系，HRIS 正成为这些公司实际运行的底层基础——谁向谁汇报、谁拥有哪些权限、谁领取薪酬、谁承担责任、谁符合合规要求。若仍建立在 2005 年的架构之上，任何公司实际能够部署的 AI 规模都将受到限制。
此时此刻，在某个地方，一名人力资源管理员正把电子表格中的 17 项薪酬调整逐条复制到 Workday 的绩效周期里，一个字段一个字段地录入；与此同时，业务伙伴还在 Zoom 上盯着，确保她不会选错职位代码。如今，这样的工作正在每一家《财富》500 强企业中上演，而所使用的产品每年要让公司付出数百万美元的成本。一定会有人构建下一个 Workday——一个为智能体而生、而非围绕表单和审批流程打造的系统。一旦那一天到来，就再也不会有人回头了。
